Resolución de 21/02/2011, , por la que se acuerda el depósito y se dispone la publicación del Acuerdo de la mesa general de negociación de 19/01/2011, por el que se aprueba el Plan de Igualdad de Oportunidades para empleadas y empleados públicos de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.
| Sección | II. Autoridades y Personal |
| Emisor | Consejería de Empleo, Igualdad y Juventud |
| Rango de Ley | Resolución |
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AUTORIDADES Y PERSONAL
SITUACIONES E INCIDENCIAS
Consejería de Empleo, Igualdad y Juventud
Resolución de 21/02/2011, de la Dirección General de Trabajo e Inmigración, por la que se acuerda el depósito y se dispone la publicación del Acuerdo de la mesa general de negociación de 19/01/2011, por el que se aprueba el Plan de Igualdad de Oportunidades para empleadas y empleados públicos de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha. [2011/3179]
Visto el Acuerdo de la Mesa General de Negociación de 19 de enero de 2011, por el que se aprueba el Plan de Igualdad de Oportunidades para empleadas y empleados públicos de la Administración de la Junta de Comunidades de CastillaLa Mancha suscrito por la representación de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha y de las Organizaciones Sindicales: Comisiones Obreras (CC.OO), Federación de Servicios Públicos de la Unión General de Trabajadores (FSP-U.G.T) y la Central Sindical Independiente y de Funcionarios y de conformidad con lo establecido en el artículo 38.6 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público
Esta Dirección General de Trabajo e Inmigración,
Resuelve:
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Ordenar el depósito de dicho Acuerdo.
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Disponer su publicación en el Diario Oficial de Castilla-La Mancha.
Toledo, 21 de febrero de 2011
El Director General de Trabajo e Inmigración REINALDO DE LA FUENTE DE LA FUENTE
Acuerdo de la Mesa General de Negociación de 19 de enero de 2011, por el que se aprueba el Plan de Igualdad de Oportunidades para empleadas y empleados públicos de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.
En Toledo, a 19 de enero de 2011, la representación de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha y de las Organizaciones Sindicales: Comisiones Obreras (CC.OO), Federación de Servicios Públicos de la Unión General de Trabajadores (FSP-U.G.T) y la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI.F), tras la negociación realizada en el marco de la Ley 7/2007, de 12 de abril del Estatuto Básico del Empleado Público, adoptan suscribir el siguiente Acuerdo:
Índice
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Informe sobre el Diagnóstico de Género de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.
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Plan de Igualdad de Oportunidades para empleadas y empleados públicos de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.
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Justificación.
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Objetivos general y específicos.
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Ámbito de aplicación.
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Principios básicos de actuación.
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Conceptos.
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Ejes de actuación.
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Eje 1. Gestión del capital humano y promoción del talento desde una perspectiva de género
- Objetivos
- Medidas
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Eje 2. Corresponsabilidad y Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
- Objetivos
- Medidas
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Eje 3. Violencia de género.
- Objetivos
- Medidas
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Eje 4. Acoso Sexual y Acoso por razón de sexo
- Objetivos
- Medidas
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Eje 5. Salud laboral y prevención de riesgos laborales desde una perspectiva de género.
- Objetivos
- Medidas
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Eje 6. Retribuciones.
- Objetivos
- Medidas
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Eje 7. Comunicación no sexista
- Objetivos
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Eje 8. Desarrollo y Seguimiento del Plan de Igualdad
- Objetivos
- Medidas
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Evaluación del Plan de Igualdad:
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Introducción
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Metodología de evaluación.
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Establecimiento de indicadores para su evaluación y seguimiento.
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Calendario.
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Informe sobre diagnóstico de género de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.
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Introducción.
Cuando la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha emprendió la tarea de realizar un Plan de Igualdad de Oportunidades para empleadas y empleados públicos de la Administración regional, surgió ineludiblemente la necesidad de elaborar un Diagnóstico de Situación de la Administración en el que se pudiera comprobar el estado de la igualdad entre mujeres y hombres. Dicho diagnóstico haría posible identificar, con más certeza, los apartados donde sería necesario incidir a la hora de elaborar el Plan de Igualdad.
Además de ser una exigencia de carácter metodológico, la realización de un Diagnóstico de Situación de mujeres y hombres cuenta en nuestro país con un respaldo normativo en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que regula la obligatoriedad de aprobar planes de igualdad en las empresas de más de 250 personas empleadas como un medio de garantizar la igualdad real entre mujeres y hombres dentro de la plantilla (artículos 45 a 49), especificando que deberán ir precedidos de un diagnóstico de situación. De la misma manera, su artículo 64 traslada esta obligación a la Administración General del Estado, la que deberá contar con un plan de igualdad con la misma estructura al inicio de cada legislatura.
En este proceso, la Administración constituyó un equipo de trabajo paritario y bipartito en el que estaban representadas tanto las organizaciones sindicales representativas de los empleados públicos como el personal de la Administración regional. Este Comité de Igualdad contó con el apoyo y el asesoramiento técnico de la Unidad para la Igualdad de Género del Instituto de la Mujer de Castilla-La Mancha, comprometida a participar de las reuniones y a aportar su visión experta en cuestiones relacionadas con la igualdad de género.
Como parte del compromiso con el Comité de Igualdad, la Unidad para la Igualdad de Género inició entonces un trabajo de acompañamiento, colaboración y apoyo en la elaboración del Diagnóstico de Género de la Administración regional. A partir de los indicadores facilitados por las Consejerías y de la realización complementaria de otras técnicas de investigación (grupos de discusión, cuestionarios, foros...) la Unidad para la Igualdad de Género elaboró el diagnóstico de género, el cual fue expuesto en el Comité de Igualdad.
Este diagnóstico de género permitió identificar, en función de los indicadores disponibles, la situación, las específicas circunstancias laborales y la posición laboral de las mujeres y los hombres que conforman la plantilla de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha. Durante la recopilación de los datos para su análisis, se detectó la carencia de datos desagregados por sexo y de indicadores de género. Por ese motivo, el presente Plan incluye medidas es-
pecíficas para solventar dichas carencias y facilitar en próximos diagnósticos los datos necesarios para elaborar un análisis de género más exhaustivo.
Debido a la amplitud de la Administración regional, se decidió centrar el estudio en tres ámbitos concretos: Administración general, Servicio de Salud (Sescam) y Sistema Educativo Público. Para analizar el estado de situación en cada uno de estos ámbitos se aplicaron técnicas de investigación social tanto de carácter cualitativo como cuantitativo. Los resultados obtenidos de ambos tipos de técnicas fueron igualmente útiles a la hora de ofrecer una radiografía fiable sobre el contexto analizado, reforzándose mutuamente en tanto que técnicas complementarias de investigación. No obstante, el grueso del contenido del diagnóstico se centra en el análisis de los datos cuantitativos, los cuales derivan respectivamente de cada uno de los ámbitos considerados. De esta forma, en cada una de las partes se han incluido una larga serie de indicadores que, en base a conceptos básicos para el análisis de género como segregación vertical, segregación horizontal, conciliación de la vida personal y familiar y penalización femenina, han permitido hacer visibles los aspectos más relevantes para el logro de la igualdad real entre mujeres y hombres en la Administración regional de la, misión última que persigue el Plan.
Por tanto, el Objetivo fundamental de este diagnóstico de género ha sido el de conocer las especificidades del terreno sobre el que serían aplicadas las Medidas del futuro Plan de Igualdad para las empleadas y empleados públicos de Castilla-La Mancha.
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Hipótesis.
Para establecer el proceso de trabajo para la elaboración del diagnóstico de género se partió de una hipótesis general y de tres hipótesis específicas. La hipótesis general podría resumirse en la idea de que en el seno de la Administración regional de Castilla-La Mancha, como contexto concreto de la sociedad de la que forma parte, el sistema de sexo-género adjudica también a mujeres y hombres diferentes roles que les mantiene en posiciones de desigualdad. Esta suposición general se complementa con tres hipótesis específicas. En primer lugar, con la existencia de una situación de segregación vertical entre los sexos en función de la cual las mujeres se encuentran situadas mayoritariamente en las posiciones laborales más bajas de las escalas jerárquicas, recibiendo por tanto menores recompensas retributivas y sociales. En segundo lugar, con la pervivencia de ciertas pautas de segregación horizontal que concentran a las mujeres y a los hombres en determinadas ocupaciones profesionales según el modelo tradicional de atribución diferencial de roles. Y, en último lugar, con el reparto desigual de las responsabilidades familiares y domésticas, según el cual las mujeres que trabajan en la Administración regional asumirían mayoritariamente las responsabilidades de conciliación entre el empleo y la vida familiar.
La suma de estos hechos derivaría en última instancia en pautas de penalización hacia las mujeres que marcarían situaciones de desigualdad entre los sexos. El conjunto de todas estas situaciones desentrañadas por el trabajo de diagnosis aquí resumido son las que pretenderán ser corregidas por las acciones contempladas en el presente Plan de Igualdad.
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Proceso.
Las hipótesis arriba descritas han sido contrastadas con los datos remitidos desde cada ámbito analizado y a la luz de dos tipos de datos fundamentales: el índice de distribución y la brecha de género. El índice de distribución señala en términos porcentuales la presencia más o menos equitativa de hombres y de mujeres en cada indicador mientras que la brecha de género pone de manifiesto el alcance de las...
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